Mehr Gleichstellung braucht den Abbau struktureller Hürden und Ausdauer - Wissen, was im Tourismus los ist!

Songül Göktas-Rosati hat es geschafft. Als Geschäftsführerin des Reiseveranstalters Bentour Reisen zählt sie in Deutschland zu den wenigen Frauen, die sich in der Touristikbranche bis ganz an die Spitze gearbeitet haben. Ihre Position ist das Ergebnis einer Laufbahn, die die Managerin auch als Inspiration für andere Frauen verstanden wissen will: „Es gibt im Tourismus leider zu wenige Frauen, die als role model dienen können. Daran müssen wir arbeiten“, so die Geschäftsführerin. In ihrer leitenden Position bei Bentour arbeitet sie deshalb gezielt an der Förderung von Frauen, die nach dem richtigen Pfad durch den Karriere-Dschungel suchen. „Wir müssen unser Selbstbewusstsein entwickeln und uns gegenseitig unterstützen“, betont Göktas-Rosati in einem Podcast-Gespräch.

Dilemma der Teilzeitarbeit

Dass es solcher Unterstützungen für Frauen bedarf, ist in der Touristikbranche unübersehbar. Die Reisewelt bietet zwar eine Vielzahl unterschiedlichster Arbeitsplätze, Tätigkeitsfelder und Aufstiegschancen, sodass Branchen- und Positionswechsel hier häufig leichter möglich scheinen als in der Industrie oder im Finanzsektor. Doch die Gefahr im Verlauf des Berufslebens in eine Sackgasse zu geraten, ist auch im Tourismus für Frauen weit größer als für Männer. Zu den größten Hemmnissen zählen dabei die mangelnde Vereinbarkeit von Beruf und Familie, sowie in zahlreichen Organisationen auch die immer noch vorhandene Dominanz traditioneller Geschlechterbilder. Das Problem ist nicht neu: Viele aufstiegsorientierte Frauen suchen nach der Familiengründung den beruflichen Wiedereinstieg zunächst über eine Teilzeitposition – eine Entscheidung, die ihre berufliche Entwicklung in der Folge meist nachhaltig ausbremst. „Obwohl diese Frauen ursprünglich andere Pläne hatten, bleiben viele dann am Counter“, beobachtet Claudia Brözel, Professorin für Tourismuswirtschaft an der Fachhochschule Eberswalde. Erschwerend wirken die strukturellen Besonderheiten in Teilbereichen der Branche: Schicht- und Wochenendarbeit sowie saisonale Beschäftigung machen die Vereinbarkeit von Familie und Beruf schwieriger als in anderen Berufen – Umstände, die Frauen umso mehr benachteiligen, wenn sie noch immer den Großteil der Care-Arbeit übernehmen müssen.

Care-Arbeit wird zur Karrierebremse

Laut einer Befragung im Rahmen einer Mastarbeit für die Fachhochschule Eberswalde gaben 46 Prozent der befragten Frauen an, dass Chancengleichheit im Tourismus entweder gar nicht oder nur ohne Kinder (41 Prozent) existiert. Dass Chancengleichheit unabhängig von Kindern gewährleistet ist, glaubten lediglich 13 Prozent. „Die implizite Erwartung an Frauen, ihre Karriere zugunsten von Care-Arbeit zurückstellen, ist in vielen touristischen Organisationen weiter präsent“, kritisiert Brözel.

Doch die Hindernisse, die Frauen auf dem Weg nach oben beiseiteschieben müssen, reichen darüber hinaus. Der internationale Forschungsstand zum Thema offenbart umfangreiche Barrieren. Und das, obwohl die Welt des Reisens mehr als andere Branchen von Frauen in Schwung gehalten wird: Weltweit besitzen Frauen im Tourismus einen Beschäftigtenanteil von über sechzig Prozent. In Deutschland liegt ihr geschätzter Anteil bei siebzig Prozent. Ihr Anteil auf der CEO-Ebene beziffert sich international hingegen auf bescheidene fünf Prozent. Top-Managerinnen wie Barbara Muckermann, erster weiblicher CEO der Kempinski-Gruppe, Ariane Gorin, CEO von Expedia oder Wendy Olson Killion, CEO der Reiseplattform Rome2Rio, sind leuchtende Ausnahmen in einer globalen Industrie, die nach wie vor von Männern dominiert wird. Auch in Deutschland sind trotz langjähriger Gleichstellungsinitiativen und gesetzgeberischer Maßnahmen Karrieren von Frauen eher die Ausnahme als die Regel. Laut einer Recherche des Fachmediums FVW erweist sich der Frauenanteil in Führungspositionen als stark schwankend, von fünfzig Prozent bei Unternehmen wie der Hotelgruppe Accor bis zu kaum 18 Prozent bei Lufthansa. Branchenübergreifend lag der Frauenanteil in Führungspositionen im Jahr 2023 in Deutschland bei rund 25 Prozent.

Abwertungen als Strategie

Beharrlichkeit und Resilienz sind im Angesicht dieser Strukturen Tugenden, auf die Frauen bei der Karriereplanung kaum verzichten können. „Ich hatte nicht unbedingt einen festen Karriereplan. Das Allerwichtigste ist es, geduldig, anpassungsfähig und flexibel zu bleiben“, resümiert Bentour-Chefin Göktas-Rosati rückblickend. Denn Fallstricke und Hindernisse zeigen sich für viele Frauen nicht erst im Wettbewerb um Spitzenpositionen, sondern oft bereits beim ersten größeren Karriereschritt. Nicht selten sehen sie sich mit einem Zusammenspiel struktureller, kultureller und individueller Faktoren konfrontiert, die zu Beginn einer Laufbahn kaum zu durchschauen sind. Systematische Benachteiligung bei Gehaltsverhandlungen und schlechtere Bezahlung (Gender Pay Gap), oder die Bewertung nach äußeren Merkmalen statt nach Kompetenz und Leistung gehören in vielen Organisationen und Personalabteilungen noch immer zum Alltag. Auch geschlechtsspezifische Kommentare durch Kollegen und Vorgesetzte dienen noch immer dazu Frauen auszubremsen und zu verunsichern.

Macht der Männer-Netzwerke

Darüber hinaus tragen etablierte Männer-Netzwerke dazu bei, den Wettbewerb um Chancen und Aufstiegspositionen zu verzerren und einzuengen. In der Regel funktionieren diese Männer-Netzwerke informell – etwa im Rahmen abendlicher Branchenevents, die im Tourismus eine wichtige Rolle spielen, und zu denen Frauen oft weniger Zugang haben. Die Folgen sind offensichtlich: Je höher die zu besetzenden Positionen, desto dünner die Luft für Frauen. Die Gender-Forschung hat dieses Phänomen als Thomas-Kreislauf identifiziert – benannt nach einem der häufigsten männlichen Vornamen in der Generation der Baby Boomer. Der Thomas-Kreislauf besagt, dass Männer vor allem Männer rekrutieren, die ihnen gleichen und etwa bei Ausbildung und Herkunft große Ähnlichkeiten aufweisen. Je höher die Position, desto stärker werden bei der Stellenbesetzung objektive Kriterien durch Bauchgefühl ersetzt. Dieses Auswahlprinzip fühlt sich für die Entscheider rational und vernünftig an, ist in Wirklichkeit jedoch ein unbewusster Mechanismus mit fatalen Folgen: „Der Thomas-Kreislauf führt zu homogenen Führungsetagen, verhindert Diversität, hemmt Innovationen und schließt Frauen systematisch aus“, beobachtet Tourismusforscherin Brözel.

Sind Frauen mit solchen Mechanismen nicht vertraut, arbeiten sie ihnen oft unbeabsichtigt entgegen. Frauen stellen oft höhere Anforderungen an sich selbst, bevor sie sich auf Führungspositionen bewerben - ein vermeintlich selbstgewähltes Verhalten, das jedoch geschlechtsspezifische Sozialisationserfahrungen und gesellschaftliche Erwartungen reflektiert. Auch wenn Frauen betonen, die Sinnhaftigkeit einer Tätigkeit sei für sie wichtig, drohen sie bei Gehaltsverhandlungen in eine Falle zu tappen. Für die Gegenseite ist dies oft ein beliebter Hebel um Gehaltsansprüche zu reduzieren und den Gender Pay Gap zu zementieren. „Solche Ungerechtigkeiten lassen sich nicht lösen, indem man die Verantwortung allein den Frauen überträgt. Nachhaltige Veränderung erfordert das Engagement aller, insbesondere der Männer. Sie müssen nicht nur sensibilisiert werden, sondern aktiv Verantwortung für eine gerechtere Arbeitswelt übernehmen“, fordert Brözel.

Genau hier setzt das Projekt LEAD³ der Initiative empowher.today an. Das wissenschaftlich begleitete Coaching- und Entwicklungsprogramm unterstützt Frauen im Tourismus durch Coaching, Mentoring und Netzwerkformate. Gleichzeitig richtet sich LEAD³ an Führungskräfte und HR-Verantwortliche, um strukturelle Veränderungen und mehr Geschlechtergerechtigkeit in Unternehmen voranzutreiben. Aktuell begleitet das Projekt 36 Frauen und 12 Unternehmen auf dem Weg zu mehr Geschlechtergerechtigkeit.

Konkrete Maßnahmen statt Storytelling

Frauen, die sich für diese Anliegen engagieren, sind sich einig, dass den Absichtserklärungen der Unternehmen mehr konkrete Taten folgen müssen: „Man sieht mehr Frauen in Verantwortung – aber oft noch zu wenige in den sichtbarsten Rollen und Entscheidungszirkeln. Entscheidend ist, ob Gleichberechtigung im System steckt: in Karrierewegen, Sichtbarkeit, Mentoring und fairen Rahmenbedingungen. Storytelling allein reicht nicht. Es braucht Strukturen, die echte Chancen schaffen“, betont Deborah Rothe, Direktorin der ITB Berlin, in einem Interview mit der Zeitschrift Business Punk.

Auch Brözel sieht in den meisten Unternehmen der Tourismusbranche beim Thema Geschlechtergerechtigkeit noch viel Spielraum für Verbesserungen. Mit warmen Worten und Symbolhandlungen sei es dabei nicht mehr getan. „Kulturelle Offenheit ist ein guter Anfang, aber kein Ersatz für Struktur. Wer Gleichstellung wirklich ernst nimmt, misst sie — mit KPIs, mit transparenten Prozessen, mit Verantwortlichkeiten. Gelebte Werte sollten in messbare Wirkung überführt werden“, verlangt die Tourismusforscherin.

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